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Ponte objetivos que no puedas cumplir: Hablemos sobre OKRs

Actualizado: 10 jun



Autor: Gerardo Aranda (Director de Innovación y Estrategia en Atomic Labs).


Siempre hemos escuchado que los buenos objetivos deben ser SMART, un acrónimo donde la letra “A” representa “alcanzable”. Aunque hay mucha sabiduría rescatable detrás de esta idea, aquí les quiero proponer una nueva manera de pensar en objetivos yendo contracorriente: ponernos objetivos que no podamos alcanzar.


Suena contraintuitivo, inclusive suena a que podría ser un desperdicio de tiempo y esfuerzo. Sin embargo, la metodología OKR es hoy por hoy una de las más utilizadas en las empresas más innovadoras y disruptivas, siendo Google su principal exponente. Los OKR también han sido adoptados por empresas en sectores más tradicionales, como bancos, comercios y hasta despachos de abogados.


¿Qué son los OKRs?

OKR significa Objectives and Key Results (Objetivos y Resultados Clave). Es una revolucionaria metodología de gestión de objetivos concebida bajo otro nombre por Andrew Grove en Intel en los 1970s, y hecha famosa por John Doerr en su libro Mide lo que importa. John Doerr relata que en 1999 convenció a Google, entonces una compañía pequeña pero prometedora, de implementar el sistema de OKRs en su cultura.


El resto, es historia.



Como su nombre lo indica, un OKR se compone de:


a) Un Objetivo (O): indica la dirección hacia donde quieres moverte, lo que buscas alcanzar, tu meta.


b) Múltiples Key Results (KR): normalmente se recomiendan entre dos a cinco Key Results por cada Objetivo. Estos vuelven medibles y calificables las acciones que vayas tomando para alcanzar tu Objetivo.


Normalmente, una compañía podría tener entre 3 y 5 Objetivos, cada uno con entre 2 y 5 Key Results. De éstos, se derivarían los OKRs de los equipos y potencialmente de las personas, todos enfocados a apoyar en el cumplimiento de los OKRs de la compañía, mas no como una cascada de objetivos impuestos desde arriba. Una manera de verlo es como un esfuerzo bidireccional, donde la organización establece hacia donde ir, y cada pieza de la organización, sean divisiones, equipos o personas, hace la parte que le corresponde para contribuir al logro de la estrategia corporativa acumulando el impacto de sus logros individuales.

¿Cómo hacer un buen Objetivo?

Un Objetivo, debe cumplir con los siguientes conceptos:


  • debe ser cualitativo, no cuantitativo

  • debe ser ambicioso, motivante, inspirador, aspiracional

  • debe ser inalcanzable

  • debe ser memorable y breve

  • no está limitado por el tiempo, puede estar vigente por años

Ejemplos de buenos objetivos, contestando “¿hacia dónde quiero ir?, ¿cuál es mi última meta?”:

O1: Cambiar el mundo a través de la tecnología

O2: Ser los mejores en nuestra industria

O3: Crear la comunidad de profesionistas más cool del LATAM


No son medibles, son inalcanzables, son memorables, marcan un rumbo, y son inspiradores. Ahora que ya sabemos hacia dónde vamos, necesitamos ver cómo saber que vamos avanzando hacia esa meta. Para eso, necesitamos los Key Results.



¿Cómo hacer un excelente Resultado Clave (KR)?

Un buen KR, nos indica cómo vamos logrando resultados que nos van a ir acercando a esa meta “inalcanzable” expuesta en los Objetivos. Los KRs establecen resultados, no tareas. Un excelente KR debe cumplir con los siguientes conceptos:

  • debe ser cuantitativo, no cualitativo. Es decir, medible (si no se mide no se puede mejorar)

  • debe medir tanto Cantidad como Calidad

  • debe estar limitado por un tiempo de entrega, normalmente es trimestral

Ojo: ¡no debe ser una tarea sino un resultado!


Pongamos algunos ejemplos de KRs, contestando “¿cómo avanzo hacia allá?, ¿qué tanto avancé?”. Tomando como referencia los ejemplos de objetivos antes mencionados:

O1: Cambiar el mundo a través de la tecnología

KR1: Incrementar usuarios de la Plataforma X en 12%, aumentando los montos transaccionados en 15%.


Me detengo aquí antes de poner otro ejemplo para evaluar el anterior. Noten cómo el KR1 es medible, pero además, mide cantidad y calidad. Es decir, la cantidad de usuarios crecería, pero si no transaccionan, no serían usuarios de “buena calidad”. Para ilustrar mejor este punto, pongamos el ejemplo negativo, un muy mal KR de un banco:

O1: Aumentar las ventas del banco

KR1: Crear 200 cuentas nuevas al mes.


¿Qué está mal con este KR? Mide cantidad (200 cuentas nuevas), pero no mide calidad. Una mejor manera de redactarlo sería:

Crear 200 cuentas nuevas de clientes no repetidos, con depósitos de $1,000 USD al mes.


Esta redacción evitaría el incentivo de crear múltiples cuentas para una misma persona y también el crear cuentas sin depósitos, lo cual no apoyaría a la misión del banco en absoluto.


Veamos otros ejemplos para los otros dos Objetivos:

O2: Ser los mejores en nuestra industria

KR2: Certificar al 85% de los empleados con calificación superior a 8.

O3: Crear la comunidad de profesionistas más cool del LATAM

KR3: Incrementar la comunidad de 100 a 150 miembros, con al menos 2 participaciones mensuales por miembro.


Como se puede ver, los buenos KR son medibles en cantidad y calidad, son tangibles, miden alcance a una meta. Nos indican que vamos logrando paso a paso acercarnos con resultados hacia el objetivo.


El reto: establecer KRs que pensemos no poder alcanzar

Los KRs se califican en una escala de 0% a 100% del alcance, normalmente de manera mensual y trimestral. Al establecer un KR, debes tener una confianza del 50% que lo puedes alcanzar, y un gran resultado al final del trimestre sería alcanzar un 70%. Es decir, no alcanzaste el objetivo… ¡pero ese es el punto!


La teoría nos dice que en ese caso, al lograr un 70% superaste tu expectativa por 40%, retándote y extendiendo tu impacto al tratar de llegar más lejos de lo que estabas confiado que lograrías. En cambio, si un KR lo logras al 100%, no te retaste lo suficiente y desperdiciaste tu potencial.


Imagina entonces, que partiendo con un 5 de calificación debemos pensar qué hacer diferente para lograr un 7 ó un 8, ¡ ó un 9! Si por algo llegas a un 10, felicidades, pero para la próxima, te reto a retarte más.



Una nota muy importante: Dado que los OKRs desde un inicio creemos que no los vamos a lograr pero haremos todo lo posible por lograr lo más que podamos, los OKRs no pueden estar ligados a incentivos, bonos, premios, castigos, asensos, etc.

Algunos beneficios de utilizar OKRs Los OKRs tienen muchos beneficios, tanto para las organizaciones, como para los equipos y las personas. Algunos de ellos incluyen:

  • Garantizan alineación de objetivos estratégicos organización-equipos-personas; es decir, todos empujan en la misma dirección desde su rol

  • Motivan al alto desempeño, más allá de lo que pensamos podemos lograr

  • Invitan a tomar riesgos para alcanzar mayores logros

  • Incentivan la innovación y la búsqueda de soluciones creativas

¡Todavía estás a tiempo de planear tus metas para este año! Empieza hoy, de una vez. (No importa cuando leas esto) Este artículo también fue publicado en substack.com. Si quieres saber más de Atomic Labs, entra aquí.

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